Q-proces voor Consultants

Uitgangspunten Q-proces voor Consultants

De continue ontwikkeling van elke Consultant is noodzakelijk voor Quint en Consultants om blijvend impact te maken bij onze opdrachtgevers. Quint Consultants zijn zelf het beste in staat om eigenaar te zijn van hun eigen ontwikkeling. Als Quint faciliteren we deze ontwikkeling actief door een passend en uitdagend (intern en extern) opleidingsaanbod, door persoonlijke coachingsmogelijkheden (ondersteund door een ontwikkelcoach), door een proces dat zich richt op (peer)evaluatie van voortgang en resultaten en natuurlijk doordat we een actieve feedback cultuur nastreven.

Quint wil daarom een organisatie waarin

  • Ontwikkelen centraal staat en verankerd is in onze dagelijkse manier van werken;
  • Elke Consultant zelf verantwoordelijk is voor persoonlijke ontwikkeling en performance op basis van ambitie en kwaliteiten en in lijn met de Quint strategie en doelen;
  • Een Consultant vooral in opdrachten leert, ook als de opdracht niet geheel succesvol is: falen mag, als we maar leren;
  • Elke Consultant zicht heeft op in hoeverre voldaan wordt aan de verwachting in relatie tot het functieniveau;
  • (Buitengewone) prestaties gewaardeerd worden;
  • Een Consultant en Quint in geval van disfunctioneren gericht met elkaar werken aan verbetering.

Ontwikkelen en het ontwikkelplan

Het ontwikkelplan vormt het startpunt van je persoonlijke ontwikkeling. In dit plan zet je op een rij hoe je je wilt ontwikkelen in je loopbaan. Wat je wilt bereiken op korte en langere termijn en hoe dit aansluit op de bedrijfsdoelstellingen van Quint en wat je daarvoor moet doen. Het functiehuis vormt hiervoor de leidraad. Het functiehuis geeft een logische ordening aan per Q niveau. Aan de hand van criteria worden per Q niveau de werkzaamheden op hoofdlijn beschreven met de daarbij behorende eisen die worden gesteld voor wat betreft kennis (certificering), ervaring en competenties. Zo wordt enerzijds inzichtelijk wat voor (doorstroom) mobiliteits- en groeimogelijkheden er zijn en anderzijds concreet wat we als organisatie op welke aspecten van een Quinter verwachten. Je bent zelf verantwoordelijk voor het opstellen van je ontwikkelplan. Je kunt een ontwikkelplan op elk moment in een jaar opstellen. Ons advies is om je plan als voorbereiding op de tussentijdse evaluatie (juni) en/of de eindevaluatie (november) op te stellen / bij te werken.

Ontwikkelen en de ontwikkelcoach

Het grootste gedeelte van leren & ontwikkelen vindt plaats tijdens je inzet op opdrachten zelf en de interactie die je daarin hebt met klanten en collega’s. Tegelijkertijd is het zinvol als je met iemand de ‘rode draad’ van je ontwikkeling kunt bespreken en bewaken. Iemand die je scherp houdt, met je meedenkt, je helpt als je vastloopt. Hiervoor kun je een ontwikkelcoach kiezen die het beste past bij jouw ontwikkelvraag. De ontwikkelcoach is een Quint Collega.

Evalueren

Het doel van het evaluatieproces is om elke consultant in staat te stellen om zelf en in dialoog met peers te toetsen waar hij/zij staat in relatie tot zijn/haar functieniveau. Het doel is om met en van elkaar te leren over ontwikkeling, de wijze van functieniveau-invulling, de impact en de bereikte resultaten. We doen dit met peers zodat we met elkaar bewaken dat we de juiste verwachtingen stellen aan functieniveaus en daarmee aan elkaar. We kennen twee evaluatiesessie per jaar: een tussentijdse evaluatie en een eindevaluatie. Tijdens de evaluatiesessie kun je zelf in dialoog met peers toetsen in hoeverre jouw ontwikkeling en je resultaten aansluiten bij de verwachtingen die passen bij je functieniveau. Het doel van deze koppeling is om met, en van elkaar te leren over wijze van functieniveau-invulling, de impact en de bereikte resultaten. Zie hoofdstuk Ontwikkelen via het 70-20-10 principe voor meer informatie.

Promoveren

Promoties worden toegekend als een consultant in staat wordt geacht om in het volgende jaar te gaan functioneren op het naast hogere functieniveau. Omdat we het belangrijk vinden dat promoties breed gedragen worden binnen Quint en omdat we het belangrijk vinden dat eventuele promoties worden getoetst door de nieuwe peergroup (dus het nieuwe functieniveau) hanteren we de volgende werkwijze. De promotie van functieniveau A naar B Of een consultant op functieniveau A na 1,5 jaar geschikt is voor een promotie naar functieniveau B wordt bepaalt door de PL. De PL toetst - in afstemming met HR en op basis van de vereisten van functieniveau B - of de consultant geschikt is. Indien dit niet het geval is wordt het dienstverband beëindigd. De promotie naar functieniveaus C t/m E De werkwijze voor promoties naar functieniveaus C t/m E volgt grotendeels de werkwijze van de evaluaties. En sluit aan bij ons huidige selectieprocedure, namelijk de de presentatieronde als laatste stap in het aannameproces. Elke consultant die in aanmerking wil komen voor een promotie presenteert zijn ‘case’ aan een peer group van het volgende functieniveau. Op basis van deze presentatie vindt een evaluatie plaats waarin de aanwezige peer group met de PL bespreekt in hoeverre de kandidaat voldoet aan de verwachtingen van het volgende functieniveau. De PL besluit op basis van deze evaluatie of een promotie wordt toegekend en licht dit besluit toe aan de kandidaat en peer group. Het grootste gedeelte van leren & ontwikkelen vindt plaats tijdens je inzet op opdrachten zelf en de interactie die je daarin hebt met klanten en collega’s. Tegelijkertijd is het zinvol als je met iemand de ‘rode draad’ van je ontwikkeling kunt bespreken en bewaken. Iemand die je scherp houdt, met je meedenkt, je helpt als je vastloopt. Hiervoor kun je een ontwikkelcoach kiezen die het beste past bij jouw ontwikkelvraag. De ontwikkelcoach is een Quint Collega.

Disfunctioneren

Het komt weleens voor dat een Quinter niet uit handen krijgt wat van hem of haar verwacht wordt. Collega’s en/of opdrachtgevers signaleren dit vaak direct aan de Quinter in kwestie of soms ook indirect aan Quint-collega’s op de opdracht, aan Quint-sales of aan de Practice lead. De oorzaken voor een dergelijke situatie kunnen heel divers zijn. De meest voor de hand liggende reden is dat de Quinter in kwestie een opdracht of werk niet kan waarmaken omdat de juiste eigenschappen of vaardigheden ontbreken. Zo simpel hoeft het niet te zijn, misschien loopt het thuis niet lekker of frustreren anderen zijn resultaten. Belangrijk is dat we tijdig het gesprek hebben. We willen niemand overvallen met het oordeel dat hij of zij ondermaats presteert. Verbeterpunten kunnen aan de orde zijn gekomen in een opdracht, in gesprek met de klant of collega’s of in een gesprek met de Practice Lead. Op het moment dat we zien dat deze gesprekken geen resultaat opleveren dan starten we een verbetertraject. Wat een passend traject is, hangt af van verschillende omstandigheden, waaronder de aard van de functie, de duur van het dienstverband, de inrichting van het traject en de verantwoordelijkheid van Quint als werkgever voor andere medewerkers.