06

Arbobeleid & gezondheid

1. Gezond en veilig werken

Quint stimuleert gezond en veilig werken. Wij doen dit vanuit de visie dat niemand ziek mag worden door werk. Daarvoor is het noodzakelijk dat op de werkplek voldoende kennis van gezond en veilig werken aanwezig is. Maar ook dat het gedrag en de cultuur op de werkvloer bijdraagt aan een gezonde en veilige werkomgeving. Om er met elkaar voor te zorgen dat we gezond blijven organiseert Quint preventief een aantal zaken. Deze acties zijn gericht op:

Balansmeter

Iedere twee jaar zetten we in samenwerking met onze arbodienst de balansmeter in. De Balansmeter is een digitale vragenlijst, ontwikkeld door Beter in samenwerking met de Universiteit Maastricht en in te vullen door medewerkers. Met de ingevulde vragenlijst kan Beter opsporen of iemand een verhoogd risico loopt op toekomstig verzuim (b.v. door onbalans, ziekte of andere gezondheidsproblemen). En dat maakt het mogelijk om vroegtijdig ondersteuning en behandeling te bieden.

The Lab of Life

We weten vaak wel wat we anders willen, maar hoe kom je van willen naar doen? Via ‘The Lab of Life’ bieden we elke Quinter een vitaliteitstraining aan om hier verder mee aan de slag te gaan. De sessies zijn opgebouwd uit opdrachten waarbij je individuele waarden en doelen vertaalt naar praktische en blijvende veranderingen in je dagelijkse leven. Aan het einde van de training heb je een concreet handelingsperspectief om zelf een gezonde energiebalans in stand te houden. Interesse voor deze training kun je kenbaar maken bij je MC/leidinggevende en HR.

Ergonomische werkplekken

De afgelopen jaren hebben we een start gemaakt met het vernieuwen van het meubilair. Actief dynamisch werken is bij Quint de nieuwe trend. Afwisselen van zitten en staan houdt ons fit en vermindert en voorkomt rugklachten.

Comfortabel werken met een laptop

De laptop op zichzelf is niet geschikt om lang op te werken. Lang werken op een laptop resulteert in een oncomfortabele werkhouding met mogelijk pijn en ongemak aan het einde van de werkdag. Om langdurig comfortabel en productief met een laptop te kunnen werken zijn een laptophouder en externe muis en toetsenbord essentieel. Quint bekijkt graag samen met je wat de mogelijkheden zijn en welke laptopstandaard en/of los toetsenbord het meest passend is. Voor Quinters die veel onderweg zijn en dus vaak van werkplek wisselen met de laptop zijn er hulpmiddelen die klein genoeg zijn om in de tas mee te nemen. Mocht je hier gebruik van willen maken, loop binnen bij HR of de Backoffice.

Sportieve evenementen

Vanuit Quint doen wij in teamverband mee aan verschillende sportieve evenementen zoals de Dam tot Dam loop, bedrijvenvolleybal en Mudmasters. Tevens organiseren wij zelf sportieve evenementen voor medewerkers en klanten zoals een golftoernooi, wielrentochten, bootcamps en de jaarlijkse Quintskitrip.

Health coach

Naast bewegen is voeding zeer belangrijk als het gaat om je gezondheid. Ieder mens is anders en heeft een andere levensstijl. Wij bieden daarom vanuit Quint de mogelijkheid om persoonlijk advies te krijgen over je gezondheid en voeding van een Healthcoach. Door middel van een aantal 1 op 1 afspraken leer je wat jouw lichaam nodig heeft om het beste uit jezelf te kunnen halen.

Sportgerelateerde activiteiten vergoed

Vanaf 1 juni 2019 kun je tot maximaal EUR 240 per kalenderjaar declareren voor sportgerelateerde activiteiten (voor de periode juni t/m december 2019 is dat dus EUR 140). Niet alleen een abonnement van een sportvereniging of sportschool kan gedeclareerd worden, maar alles wat gerelateerd is aan sporten. Denk dus bijvoorbeeld ook aan hardloopschoenen of sportkleding, fiets(accessoires), etc.

Dit alles kun je declareren via Odoo expenses. De bonnen moeten aan dezelfde eisen voldoen als de normale declaraties en moeten in de titel duidelijk het woord ‘sport’ vermelden. Mocht je bonnen hebben waarvan je niet zeker weet of ze geschikt zijn om te declareren, neem dan even contact op met Finance zodat zij je kunnen vertellen wat wel of niet kan.

Collectieve ziektekostenverzekering

Quint Wellington Redwood heeft een collectief contract afgesloten voor ziektekosten bij CZ, waardoor je een besparing kunt realiseren met mogelijk betere polisvoorwaarden. Op de basisverzekering ontvang je 7% korting en op de aanvullende verzekeringen 10%.

Ga naar www.cz.nl/offerte om vrijblijvend een offerte aan te vragen als deel van een collectief. Het invullen van de benodigde gegevens duurt slechts enkele minuten. Het collectiviteitsnummer is 3625672.

1.1. Preventiemedewerker

De preventiemedewerker is de interne deskundige op het gebied van veilig en gezond werken die onder andere adviseert aan het management en de OR. De preventiemedewerker is op de hoogte van ontwikkelingen op de werkvloer en de risico’s die daar spelen en is daarmee een waardevolle bron van informatie. Het doel van een preventiemedewerker is het creëren van een veilige en gezonde werkplek voor alle medewerkers. Hiermee is hij of zij een belangrijke schakel in het voorkomen van ziekteverzuim als gevolg van werk. De preventiemedewerker is het centrale meldpunt bij arboproblemen en arbovragen.

De preventiemedewerker is de interne deskundige op het gebied van veilig en gezond werken die onder andere adviseert aan het management en de OR. De preventiemedewerker is op de hoogte van ontwikkelingen op de werkvloer en de risico’s die daar spelen en is daarmee een waardevolle bron van informatie. Het doel van een preventiemedewerker is het creëren van een veilige en gezonde werkplek voor alle medewerkers. Hiermee is hij of zij een belangrijke schakel in het voorkomen van ziekteverzuim als gevolg van werk. De preventiemedewerker is het centrale meldpunt bij arboproblemen en arbovragen.


De preventiemedewerker binnen Quint is Laura Reinders. Wanneer er arbo gerelateerde vragen/problemen zijn, kun je langslopen bij HR of Laura telefonisch bereiken op 06-15116979, of via de mail: laura.reijnders@quintgroup.com

1.2. Bedrijfshulpverlening

BHV (bedrijfshulpverlening) is bedoeld om letsel van werknemers en/of derden zoveel mogelijk te voorkomen of de schade te beperken. Een BHV’er is een Quinter die is opgeleid om hulp te verlenen bij ongewenste gebeurtenissen, die de veiligheid en/of gezondheid van de aanwezigen bedreigen (zoals brand en ongevallen).

De voornaamste taken van bedrijfshulpverlening zijn:

  • Verlenen van eerste hulp bij ongevallen (basis EHBO);
  • Reanimeren (eventueel met behulp van een AED);
  • Alarmeren van en samenwerken met overheidshulpverleners;
  • In noodsituaties alarmeren en evacueren van alle werknemers en andere personen in het gebouw;
  • Beperken en bestrijden van een beginnende brand.

De BHV’ers van Quint zijn:

  • Roos Mijnen
  • Laura Reijnders
  • Helena Hrkac
  • Claudia Klaver

Tussen 08.00 en 18.30 uur is er altijd minimaal één BHV’er aanwezig op kantoor. Op het moment van calamiteiten zijn ze te herkennen aan hun oranje hesje.

1.3. Zorgen herkennen en ondersteunen

Ook Quinters hebben te maken met moeilijke en soms ingrijpende privé-omstandigheden zoals overlijden, ziekte of een scheiding. Tijdens deze situaties proberen we de Quinter altijd op een menselijke manier en daar waar nodig te ondersteunen. Per situatie wordt op maat gekeken waar de behoefte en de mogelijkheid liggen. Quint is een warm bedrijf, liefde en zorg wordt gedeeld. Daarbij denken we aan een persoonlijk kaartje, bloemen of een cadeau. Ook zijn er situaties waarbij we tijdens bijeenkomsten of via de mail extra aandacht vragen voor iemands situatie.

Hoe gaan we om met stress en psychische klachten?

Leidinggevenden maar vooral de directe collega’s hebben een belangrijke rol bij het herkennen van stress en psychische klachten bij collega’s. Vooral omdat de meeste Quinters bij de klant zitten en niet zichtbaar zijn voor de direct leidinggevende of HR. We vragen hier bewust aandacht voor tijdens Quintdagen en teammeets. Zodra iemand een zorg heeft over een collega kan deze bij verschillende mensen worden geuit: bij de persoon zelf, de leidinggevende, bij HR of de vertrouwenspersoon.

We gaan altijd het gesprek aan, soms voorzichtig, soms vanuit verschillende hoeken georganiseerd, soms op afstand, extern of thuis. Hierbij uiten we onze zorgen en bepalen we met elkaar wat de eerste stappen zijn. In de meeste gevallen is dat in eerste instantie rust en afstand. Daarna gaan we met elkaar een plan schrijven, met als doel om weer in balans, vitaal en krachtig terug te keren bij Quint. Kernwoorden hierbij zijn, rust nemen, herstellen, contact houden, inzet van de bedrijfsarts en re-integratie met behulp van gespecialiseerde begeleiding. De re-integratie wordt vanuit Quint begeleid door de leidinggevende en de HR Manager, samen met de Quinter hebben zij veel contactmomenten en bespreken ze altijd met elkaar welke acties er worden genomen.

Hoe gaan we om met langdurige ziekte?

Centraal staat de persoonlijke aanpak en aandacht. Quinters die langdurig ziek zijn, hebben naast het contact met hun eigen leidinggevende ook contact met de HR Manager (zij begeleidt de langdurig zieken) en met een vaste bedrijfsarts. De bedrijfsarts werkt al jaren voor de organisatie en kent inmiddels de Quinters en de cultuur van de organisatie. Hierdoor is zij in staat snel aan te voelen en in te schatten wat iemand al wel of juist nog niet kan en passend is bij de organisatie en het werk. Ook het feit dat het altijd dezelfde persoon is waar je contact mee hebt zorgt ervoor dat mensen zich persoonlijk gesteund voelen.

Wat doen we in geval van overlijden?

Een groot aantal Quinters heeft de afgelopen jaren iemand in zijn of haar naaste omgeving verloren. In dit handboek staan de basisregelingen beschreven (zie bijzonder verlof). In de praktijk is standaard verlof van enkele dagen echter niet altijd voldoende. We bieden alle Quinters de mogelijkheid om te rouwen naar behoefte. In overleg met zijn of haar leidinggevende en HR wordt er bekeken hoe we hier zo goed mogelijk invulling aan kunnen geven. Belangrijk is het persoonlijk contact, zorgen dat iemand zichtbaar is en blijft en dat we vinger aan de pols kunnen houden. Zodat we tijdig kunnen inspringen wanneer blijkt dat het niet goed met iemand gaat en extra zorg of tijd nodig heeft.

2. Ziekmelding, medische onderzoeken, bedrijfsarts en second opinion

Tandarts, ziekenhuis, dokter, etc.

Voor zaken die acuut zijn, kun je calamiteitenverlof opnemen, denk aan een ontstoken kies of een bezoek aan de dokter. Moet jij voor je halfjaarlijkse controle naar de tandarts, dan is dit niet acuut. Probeer dit bezoek dan aan de randen van de dag te plannen of zo te organiseren dat je klant, collega, opdracht er geen last van heeft.

Gezondheidsonderzoek

Als Quinter kun je deelnemen aan het gezondheidsonderzoek van Beter Leven. Het onderzoek bestaat uit een online vragenlijst en een lichamelijk onderzoek om je biologische leeftijd vast te stellen. Je biologische leeftijd wordt aan de hand van 22 gezondheidsaspecten bepaald. Dit is de maatstaf voor je gezondheid en wordt beinvloed door je algehele fysieke en geestelijke gesteldheid, maar ook je levensstijl. De kosten voor dit gezondheidsonderzoek worden betaald door Quint. Je kunt dit onderzoek aanvragen via Beter onze arbodienst.

Melding bij ziekte

Als je ziek wordt, dien je dat aan de HR medewerker en aan je leidinggevende/MC door te geven. Graag voor 09.00 uur als dit een werkdag betreft, anders de eerstvolgende werkdag. Tevens vragen we je om je opdrachtgever van de arbeidsongeschiktheid op de hoogte te brengen en te houden voor zover mogelijk. Quint zal de opdrachtgever informeren bij een (verwachte) arbeidsongeschiktheidsperiode langer dan één week.

Bij je ziekmelding dien je een eventueel afwijkend verpleegadres op te geven, evenals het telefoonnummer waarop je tijdens je ziekteperiode bereikbaar bent. Geef daarnaast door dat eventuele afspraken afgezegd en/of verplaatst moeten worden.

Ziekmelden voor 09.00 uur bij HR > Laura ( 06 1511 6979) en je leidinggevende/MC.

Bij de telefonische verzuimmelding wordt door de Leidinggevende/MC of de HR geïnformeerd wat de oorzaak van het verzuim is. De werknemer is niet verplicht hierover informatie te verstrekken. De leidinggevende vraagt of de afwezigheid te maken heeft met (de situatie op) het werk. Is er sprake van werkgerelateerdheid van het verzuim, dan nodigt de leidinggevende de werknemer uit voor een gesprek. Verder zal de leidinggevende vragen naar over te dragen werkzaamheden en lopende afspraken in verband met vervanging en communicatie.


  • Wanneer de omstandigheden het onmogelijk maken dat de werknemer het verzuim meldt (bijvoorbeeld bij een ongeval), dan wordt de melding gedaan door iemand uit zijn directe omgeving.
  • Als de ziekte het gevolg is van zwangerschap of bevalling geeft de werknemer dit aan bij haar ziekmelding.

Consultants schrijven ziekte uren in Odoo / timesheets

Voor consultants geldt dat de uren ook in de "Timesheets" geregistreerd moeten worden als Project "Leaves" > Task "Sickness" om de totale werkweek van 40 uur te kunnen valideren. Deze ziekte uren hoef je daarnaast niet nogmaals onder Leaves in te voeren, zoals je met een normale vakantieaanvraag doet.


Daarnaast heb je bij Task ook de keuzemogelijkheden:

- Special leave (in geval van huwelijk, verhuizing, huisartsbezoek, zorgverlof etc.)

- Parental leave (volgens de afspraken in de a la carte)

- Parttime (volgens de afspraken in de a la carte)


Voor Staff medewerkers geldt dat deze uren niet in Odoo ingevoerd hoeven te worden, omdat zij niet billable zijn.

Hervatten werkzaamheden

Zodra je weer in staat bent om (gedeeltelijk) je werkzaamheden te hervatten, dien je je leidinggevende/ MC, HR en de opdrachtgever in ieder geval niet later dan 09.30 uur ’s ochtends, op de dag dat je de werkzaamheden hervat hiervan op de hoogte te stellen.

Aanwezigheid / Bereikbaarheid

Je bent in geval van ziekte nog wel bereikbaar en aanwezig te zijn op het adres waar je wordt verpleegd. Indien je tijdens je ziekte in Nederland of het buitenland op vakantie wenst te gaan, dien je hiervoor altijd toestemming van Quint te vragen.

Rapportages

Eenmaal per jaar voorziet de HR Manager het MT en de OR van een analyse. In de rapportage komen achtereenvolgens een analyse van de verzuimcijfers en aanbevelingen aan de orde.

Frequent verzuim

Langdurige uitval wordt regelmatig voorafgegaan door frequent kort verzuim. Als meest direct betrokken bij de werknemer en zijn verzuimmeldingen bepaalt de leidinggevende in individuele gevallen wanneer sprake is van (te) frequent verzuim. De leidinggevende zal zo snel mogelijk het gesprek aangaan met de werknemer om zijn constatering dat er sprake is van frequent verzuim met de werknemer te bespreken. De leidinggevende probeert de oorzaken te achterhalen en indien mogelijk weg te nemen. Indien wenselijk, wordt de bedrijfsarts / coach ingeschakeld.

Verzuimgesprek

Na drie verzuimmeldingen in de afgelopen 12 maanden kan er een verzuimgesprek worden gehouden tussen werknemer, leidinggevende/MC en HRM.

Bedrijfsarts

De werkgever werkt op het gebied van verzuimbegeleiding samen met een bedrijfsarts. De bedrijfsarts werkt al jaren voor de organisatie en kent inmiddels de Quinters en de cultuur van de organisatie. Hierdoor is zij in staat snel aan te voelen en in te schatten wat iemand al wel of juist nog niet kan en passend is bij de organisatie en het werk. Ook het feit dat het altijd dezelfde persoon is waar je contact mee hebt, zorgt ervoor dat mensen zich persoonlijk gesteund voelen.

De bedrijfsarts zorgt voor begeleiding van verzuimende werknemers en advisering van het management. De bedrijfsarts bepaalt uitsluitend de inzetbaarheid om de eigen of aangepaste werkzaamheden te verrichten. Wanneer medische behandeling vereist is, dient de werknemer zijn (huis)arts in te schakelen. Gedurende de eerste dagen van het verzuim moet de werknemer bereikbaar zijn voor de bedrijfsarts.

Spoedcontrole Bedrijfsarts

Bij twijfel over de reden van het verzuim of wanneer de werknemer telefonisch niet bereikbaar is, wordt de werknemer onmiddellijk opgeroepen voor spreekuurbezoek. Onderzocht wordt dan of en zo ja, in hoeverre de werknemer arbeidsgeschikt is. Wanneer de bedrijfsarts vaststelt dat de werknemer arbeidsgeschikt is, hervat de werknemer zijn werkzaamheden onmiddellijk.

Spreekuur Bedrijfsarts

Bij een langer durende verzuimperiode ontvangt de werknemer een oproep voor het spreekuur van de bedrijfsarts. De werknemer dient gehoor te geven aan een oproep om te verschijnen op het spreekuur, ook als hij al van plan was weer te starten met werken. Is de werknemer vanwege zijn verzuim niet in staat om het spreekuur te bezoeken, dan dient de werknemer uiterlijk 24 uur voor het spreekuur de bedrijfsarts hierover in te lichten. Indien de werknemer om bepaalde redenen niet op het spreekuur kan verschijnen, dan dient hij in overleg met de receptie van de bedrijfsarts een andere afspraak te maken.


Wanneer de werknemer na meerdere malen te zijn opgeroepen, niet verschijnt op het spreekuur, kan de bedrijfsarts niet vaststellen of er sprake is van arbeidsongeschiktheid. Omdat de werkgever daarmee niet kan vaststellen of er daadwerkelijk sprake is van legaal verzuim, kan dit ertoe leiden dat de werkgever maatregelen neemt in de arbeidsrechtelijke sfeer. Hierover wordt altijd eerst schriftelijk gecommuniceerd met de werknemer.

Informatieverstrekking aan de werkgever door de bedrijfsarts

De bedrijfsarts geeft, met inachtneming van wat onder het medische beroepsgeheim valt, relevante informatie door aan manager en de HR Manager. Hieronder zijn begrepen:

  • gegevens over werkhervatting dan wel de tijdelijke gewijzigde arbeidsinzet;
  • nieuwe afspraken met betrekking tot verzuimspreekuur en vervolgafspraken;
  • arbeidsomstandigheden;
  • het niet op een spreekuur verschijnen.

Op eigen initiatief naar het spreekuur komen van bedrijfsarts

De werknemer kan altijd op eigen initiatief het spreekuur (arbeidsomstandighedenspreekuur / preventief spreekuur) van de bedrijfsarts bezoeken, ook als er geen sprake is van ziekte. De werknemer kan dit doen uit preventief oogpunt, bijvoorbeeld wanneer werkgerelateerde aspecten een rol spelen. Het bezoeken van het spreekuur kan alleen op afspraak, en die kan via de receptie van de bedrijfsarts gemaakt worden.

Wanneer de werknemer in omstandigheden verkeert die mogelijk leiden tot (langdurig) verzuim, is het aan de werknemer om hierover de mc/leidinggevende en/of bedrijfsarts in te lichten.

Second opinion

Als de werknemer het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts (wel of niet arbeidsongeschikt), dan meldt hij dit direct aan de bedrijfsarts en de manager. De werknemer kan een second opinion (‘deskundigenoordeel’) aanvragen bij het UWV middels het invullen van een formulier op de UWV-site (www.uwv.nl). De aanvraag voor een deskundigenoordeel moet binnen twee dagen na de beslissing van de bedrijfsarts ingediend zijn bij het UWV. Het zich niet houden aan de uitspraak van de bedrijfsarts kan aanleiding zijn tot het stopzetten van de salarisbetaling. Mocht de werknemer door het UWV in het gelijk worden gesteld, dan zal de salarisbetaling worden hersteld. Een deskundigenoordeel van het UWV kan ook gevraagd worden wanneer manager en werknemer het oneens zijn over de definitie van passende werkzaamheden of om een oordeel te vragen over de re-integratie-inspanningen die geleverd worden.

De werknemer is verplicht om zijn volledige medewerking te verlenen aan de arts die belast wordt met het verrichten van het deskundigenoordeel. Ook de werkgever kan een deskundigenoordeel aanvragen. De kosten van het deskundigenoordeel van de UWV komen voor rekening van

degene die hiertoe een verzoek heeft gedaan. Indien de werknemer via een second opinion in het gelijk wordt gesteld, vergoedt de werkgever de kosten.

Werkaanpassing/re-integratie

De werknemer is verplicht mee te werken aan zijn re-integratie binnen de eigen organisatie of eventueel bij een andere werkgever. Uiterlijk in de zesde week van de verzuimperiode wordt, door de bedrijfsarts, een probleemanalyse opgesteld. Op grond van deze probleemanalyse wordt binnen twee weken een plan van aanpak opgesteld door de (case) manager en werknemer. Vervolgens vindt er iedere zes weken met betrokkenen een evaluatie en eventueel bijstelling van het plan plaats. Dit gehele re-integratietraject wordt vastgelegd in een re-integratiedossier. Bij het re-integratietraject zijn naast de werknemer en casemanager ook de bedrijfsarts eventueel de HR-Manager betrokken. De werkgever en de werknemer moeten alle mogelijke moeite doen om terugkeer in het arbeidsproces mogelijk te maken. De werknemer is verplicht passende arbeid te verrichten. Het niet-meewerken aan de maatregelen die genomen zijn om weer aan het werk te komen, kan tot sancties leiden.

Wet Poortwachter

De Wet Poortwachter schrijft voor dat het voorkomen van verzuim en het reïntegreren na verzuim een gezamenlijke verantwoordelijkheid is van werknemer en werkgever. Naast het maken van afspraken, zijn er voorgeschreven momenten waarop deze afspraken moeten worden vastgelegd.

Ziekte tijdens vakantie

In geval van ziekte tijdens een vakantie kan op jouw verzoek achteraf vervanging van verlofdagen worden toegestaan, op voorwaarde dat je je op de gebruikelijke wijze ziek hebt gemeld en dat een medische verklaring van de arts die je behandelt, aantoont dat je in alle billijkheid niet in staat was om van je vakantie te genieten.

Arbeidsvoorwaarden tijdens ziekte

In de Wet Uitbreiding Loondoorbetalingsverplichting bij Ziekte (WULBZ) is vastgelegd dat werkgevers verplicht zijn aan werknemer met een arbeidscontract bij ziekte 2 jaar het loon door te betalen. In het eerste jaar moet minimaal 70% van het salaris worden doorbetaald.

Werkgevers en Werknemers hebben onderling afgesproken dat in de twee loondoorbetalingsjaren samen maximaal 170% van het laatstverdiende loon wordt doorbetaald. Aangezien Quint in het eerste jaar 100% doorbetaalt, blijft er voor het tweede jaar 70% over.

Weigering of opschorting doorbetaling salaris

Doorbetaling van het salaris bij ziekte zal niet plaatsvinden als de ziekte door opzet is veroorzaakt of het gevolg is van een gebrek waarover je bij het aangaan van je arbeidsovereenkomst Quint opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven, of door je eigen toedoen je genezing en/of re-integratie wordt belemmerd of vertraagd, of als je weigert in het kader van een arbeidsconflict of je re integratie passende arbeid bij Quint of – na toestemming van de uitvoeringsinstelling – bij een ander onderneming te verrichten.

Verlofdagen

In de opbouw van vakantiedagen wordt geen onderscheid meer gemaakt tussen de (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte of gezonde werknemers. Arbeidsongeschikte werknemers hebben derhalve dezelfde aanspraken op minimumvakantie als alle andere werknemers.

Overige voorwaarden

In het geval dat je langer dan 6 weken ziek bent, zijnde 30 werkdagen bij een volledig dienstverband, kan Quint de volgende vergoedingen en/of regelingen (indien van toepassing) stopzetten:

  • Maandelijkse vaste woon/werkverkeer reiskostenvergoeding;
  • leaseauto;
  • Maandelijkse lunchkosten werknemer;
  • Eventuele overige vergoedingen.

Indien derden de oorzaak vormen van de arbeidsongeschiktheid, verplicht je je volledig mee te werken aan het verhalen van de schade door Quint bij deze derden.

Gedeeltelijk ziek

Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (dus geen 100% ziekmelding) tijdens ziekte gelden de normale arbeidsvoorwaarden naar rato van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid.

3. Arbeidsongeschiktheid

Wat regelen we in geval van arbeidsongeschiktheid?

De eerste 2 jaar zorgt Quint voor doorbetaling van het loon (respectievelijk 100% gedurende het eerste ziektejaar en 70% gedurende het tweede ziektejaar). Na deze 2 jaar komt de werknemer in aanraking met de WIA. Hier is sprake van een wettelijke basisverzekering met een dekking tot het WIA-grenssalaris. Quint heeft voor alle Quinters een aanvullende regeling afgesloten met Aegon omdat we het belangrijk vinden dat als je om welke reden dan ook arbeidsongeschikt raakt je door moet kunnen gaan met je leven.

Wat regelen we in geval van arbeidsongeschiktheid?

Indien er ondanks alle inspanningen na de eerste twee jaar nog steeds sprake is van gedeeltelijke of volledige arbeidsongeschiktheid volgt er een keuring voor de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen). Het UWV bepaalt aan de hand van deze keuring het arbeidsongeschiktheidspercentage en de bijbehorende restverdiencapaciteit van de werknemer. De restverdiencapaciteit is het bedrag dat bij arbeidsongeschiktheid theoretisch nog verdiend kan worden in een aangepaste functie of een andere baan.

Het UWV houdt bij deze bepaling geen rekening met de aard van de huidige werkzaamheden van de werknemer. In de WIA wordt uitgegaan van de arbeidsgeschiktheid van de werknemer, het gaat er dus niet om wat de werknemer niet meer kan maar om wat de werknemer nog wèl kan. Naast de uitkering is de WIA er voornamelijk op gericht om de terugkeer naar werk te stimuleren. De WIA keert uit vanaf een arbeidsongeschiktheidspercentage van 35% en kent twee soorten uitkeringen, de IVA en de WGA.

IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten)

Als de werknemer volledig (80% - 100%) arbeidsongeschikt is, én er is geen of een geringe kans op herstel, dan volgt er een uitkering krachtens de IVA. De IVA-uitkering bedraagt 75% van het laatstverdiende loon, waarbij het loon gemaximeerd is op het maximum SV-jaarloon.

WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten)

Als de werknemer tussen de 35% en 80% arbeidsongeschikt is of de arbeidsongeschiktheid bedraagt meer dan 80% maar er is geen sprake van duurzame arbeidsongeschiktheid (er is kans op herstel), dan ontvangt de werknemer een WGA-uitkering. De hoogte van de WGA-uitkering is afhankelijk van de restverdiencapaciteit van de medewerker en de mate waarin deze wordt benut. Een werknemer ontvangt eerst gedurende een periode een loongerelateerde uitkering en vervolgens een vervolguitkering of een loonaanvullingsuitkering.

De WGA kent drie soorten uitkeringen:

  • Loongerelateerde uitkering: de eerste twee maanden 75% en daarna 70% van het laatstverdiende inkomen (gemaximeerd op maximum jaarloon) minus het nieuwe loon na arbeidsongeschiktheid. Afhankelijk van het arbeidsverleden duurt deze uitkering tussen de 3 en 38 maanden.
  • Vervolguitkering of loonaanvullingsuitkering: de hoogte van deze uitkeringen is afhankelijk van de mate waarin de werknemer zijn restverdiencapaciteit benut.
  1. Wie zijn restverdiencapaciteit voor ten minste 50% benut, heeft recht op een wettelijke uitkering van 70% van het verschil tussen het oude inkomen (gemaximeerd op maximum jaarloon) en de verdiencapaciteit. Deze uitkering wordt de loonaanvullingsuitkering genoemd.
  2. Wie zijn restverdiencapaciteit voor minder dan 50% benut, kan zijn inkomen na verloop van tijd zien dalen tot bijstandsniveau. De hoogte van de uitkering is afhankelijk van het arbeidsongeschiktheidspercentage en is maximaal 70% van het wettelijke minimumloon. Deze uitkering wordt de vervolguitkering genoemd.
  • Geen uitkering: Werknemers met minder dan 35% loonverlies zijn volgens de wet niet arbeidsongeschikt. Zij blijven in dienst van de werkgever. De werkgever en werknemer moeten gezamenlijk naar een oplossing zoeken, bijvoorbeeld in de vorm van vervangend werk.

Regeling

Om inkomensverlies na 2 jaar ziekte op te vangen, heeft Quint Wellington een WGA-hiaatverzekering en een WIA-excedentverzekering afgesloten voor haar werknemers.

WGA-hiaatverzekering

De WGA-hiaatverzekering biedt garantie op een inkomen van 70% van het laatst verdiende loon, met een maximum van het SV-jaarloon (2019: € 55.927) tot aan de pensioendatum (maximaal 70 jaar). 70% van het deel boven het maximale SV-loon is gedekt vanuit WIA-excedentverzekering.

WIA-excedentverzekering

De WIA-excedentverzekering biedt een aanvullende uitkering tot 70% van het laatstverdiende jaarloon boven het maximum SV-jaarloon tot aan de pensioendatum (maximaal 70 jaar).

Premiebetaling

De kosten voor de WGA-hiaatverzekering zijn 0,35% van het loon tot het maximum SV-jaarloon (2019: € 55.927). De kosten voor de WIA-excedentverzekering bedragen 2,1% over 70% van het loon boven het maximale SV-loon. De premies voor beide verzekeringen worden volledig door de werkgever betaald.

Arbeidsongeschiktheid & Aegon

Via Schouten Zekerheid is de inkomensverzekering afgesloten bij Aegon. De inkomensverzekeringen van Aegon worden aangeboden via het zogenoemde ‘Aegon gezond werkplan’. Vanwege deze inkomensverzekering zijn we verplicht om tijdig (voor dit contract uiterlijk in de 13de week van het verzuim) een melding te doen van het openstaand verzuim bij Aegon.

4. Wet Arbeid & Zorg

De volgende vormen van verlof zijn geregeld in de Wet Arbeid en Zorg:

  • Calamiteitenverlof
  • Adoptieverlof
  • Ouderschapsverlof
  • Zwangerschaps- en bevallingsverlof
  • Kraamverlof
  • Kortdurend zorgverlof
  • Langdurig zorgverlof

Calamiteitenverlof

Het calamiteitenverlof geeft werknemer het recht geeft om in onvoorziene situaties die niet uitgesteld kunnen worden, korte tijd betaald verlof op te nemen om de eerste noodzakelijke voorzieningen te treffen. Duidelijke voorbeelden zijn de bevalling van de partner, een sterfgeval in de familie, een plotseling ziek geworden kind of een gesprongen waterleiding. In al deze gevallen moet er onmiddellijk van alles worden geregeld.

Bij calamiteitenverlof gaat het altijd om een beperkte tijd van een paar uur of hooguit enkele dagen. De duur van het verlof moet in ieder geval in verhouding staan tot de aard van het noodgeval en de hoeveelheid privéverplichtingen die dat met zich meebrengt. Wanneer ook aan de voorwaarden van het kortdurend zorgverlof wordt voldaan, eindigt het calamiteitenverlof na één dag en gaat het over in kortdurend zorgverlof.

Adoptieverlof

Adoptieouders hebben ieder het recht op vier weken betaald adoptieverlof. Ook pleegouders kunnen onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op dit verlof.

Het adoptie- en pleegzorgverlof is bedoeld om het kind op te halen en om samen tijd door te brengen om aan elkaar te wennen. Voor pleegouders geldt als voorwaarde, dat er sprake is van duurzame plaatsing van het kind in het gezin. Als het kind al langer dan 16 weken in het gezin is opgenomen, is er geen recht meer op adoptieverlof. Bij adoptie van meer kinderen tegelijk bestaat er voor éénmaal recht op adoptieverlof.

Procedure van aanvraag

Werknemer moet het verlof minimaal drie weken van tevoren aanvragen. Is de werknemer zelf nog niet eerder op de hoogte, dan kan hij het ook korter van tevoren melden. Werkgever krijgt een officieel document waaruit blijkt dat de werknemer een kind gaat adopteren of onlangs heeft geadopteerd. Dit kan zijn:

  • een verklaring van de bemiddelingsorganisatie;
  • een uittreksel uit het bevolkingsregister;
  • een verklaring van de Vreemdelingenpolitie

Uitkering

Tijdens het verlof ontvangen beide ouders een uitkering van Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV).

Ouderschapsverlof

Met ouderschapsverlof werk je tijdelijk minder om meer tijd te besteden aan een kind tot 8 jaar. Je recht op ouderschapsverlof bedraagt 26 keer het aantal uren dat je per week werkt. Voor de uren waarin je ouderschapsverlof opneemt, krijg je geen salaris. Als je tijdens je ouderschapsverlof met zwangerschapsverlof gaat, kun je het ouderschapsverlof onderbreken of stoppen. Dit kun je ook doen bij onvoorziene omstandigheden tijdens je ouderschapsverlof. Bijvoorbeeld als je gezinsinkomen sterk daalt of als er een plek op de opvang vrij komt. Het ouderschapsverlof geldt ook voor adoptie-ouders en voor een werknemer die blijvend de verzorging en opvoeding van een kind op zich heeft genomen én met het kind op hetzelfde adres woont (bijvoorbeeld pleegouders). Tijdens het verlof blijft de arbeidsovereenkomst gewoon gelden. Dit betekent dat de werknemer in principe zijn eigen functie behoudt.

In overleg met je leidinggevende kun je het ouderschapsverlof spreiden. Dit kan op de volgende manieren:

  • Je kunt het verlof over een langere periode dan zes maanden uitsmeren.
  • Je kunt meer uren verlof per week opnemen. Je kunt bijvoorbeeld voltijds verlof opnemen.
  • Je kunt het verlof opsplitsen in maximaal twee of drie gedeelten. Elk gedeelte moet minimaal een maand duren.

Andere vormen

In samenspraak met Quint, kan Quint de werknemer toestemming geven om het verlof anders in te vullen, bijvoorbeeld meer uren verlof per week of minder uren verlof per week over een langere periode.

Aansluitend op het bevallingsverlof

Na de bevalling heeft de moeder recht op minstens tien weken bevallingsverlof. Je kunt het ouderschapsverlof hierop laten aansluiten. Bij het aanvragen van het ouderschapsverlof weet je nog niet exact wanneer je baby wordt geboren. In je aanvraag geef je dan aan wat volgens jou de vermoedelijke ingangsdatum van het ouderschapsverlof is.

Procedure van aanvraag

Je vraagt het ouderschapsverlof aan bij je leidinggevende. Je vraagt je verlof per mail aan. Geef hierin aan:

  • op welke datum je het verlof in wilt laten gaan
  • hoeveel verlof je wilt opnemen
  • op welke dag je het verlof opneemt
  • hoe lang de verlofperiode gaat duren

Vakantiedagen en Ouderschapsverlof

Tijdens je ouderschapsverlof bouw je geen vakantiedagen op. Als je naast je ouderschapsverlof gedeeltelijk blijft werken, bouw je over de uren dat je werkt wel vakantierechten op.

Zwangerschapsverlof

Een werkneemster die zwanger is heeft recht op minstens zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. Tijdens het verlof ontvangt zij een uitkering die net zo hoog is als haar salaris. Wanneer de werkneemster de werkgever op de hoogte stelt van de zwangerschap, geeft zij de werkgever een zwangerschapsverklaring van verloskundige, huisarts of specialist met de vermoedelijke datum van de bevalling. Deze verklaring geeft HR aan het UWV, die de uitkering tijdens het verlof regelt.

Wanneer gaat het verlof in

Je bepaalt in overleg met je leidinggevende wanneer het zwangerschapsverlof precies ingaat. Dit is ergens tussen de vier en de zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Je mag in ieder geval niet werken vanaf vier weken voor die datum en tot zes weken na de bevalling. Wil je toch eerder aan de slag dan mag dat pas 42 dagen na de bevallingsdatum.

Duur van het verlof

Je hebt altijd recht op minstens tien weken verlof na de bevalling. Ben je bijvoorbeeld zes weken van tevoren gestopt met werken en is de baby twee weken te laat, dan worden er twee weken opgeteld bij de acht verlofweken die nog over zijn.


Als je na het zwangerschapsverlof nog niet kan werken als gevolg van de bevalling of zwangerschap, dan heb je maximaal 2 jaar aaneengesloten recht op een Ziektewetuitkering. De uitkering is gelijk aan je salaris en maximaal het Ziektewet Dagloon. Heeft de ziekte niets met de zwangerschap te maken, dan valt zij onder de gebruikelijke regels.

Geboorteverlof (kraamverlof)

De vader (of de partner van de moeder die het kind erkent) heeft recht op geboorteverlof van eenmaal het aantal werkuren per week met doorbetaling van het salaris. Werk je bijvoorbeeld 5 dagen 6 uur per dag? Dan krijgt je 30 uur verlof: 5 x 6 werkuren. De werknemer kan deze verlofdagen naar eigen inzicht opnemen. Maar moet dit wel doen binnen 4 weken na de geboorte van het kind.

Kortdurend en langdurig zorgverlof

Je kunt kortdurend en langdurend zorgverlof krijgen voor mensen uit je omgeving die ziek of hulpbehoevend zijn. Het gaat om:

  • kinderen, pleegkinderen, partner, ouders, grootouders, kleinkinderen, broers en zussen (tweedegraads bloedverwanten);
  • anderen die deel uitmaken van uw huishouden (bijvoorbeeld een inwonende tante);
  • bekenden (iemand met wie je een sociale relatie heeft. Bijvoorbeeld schoonouders, een buurvrouw of een vriend. De relatie moet wel zo zijn dat het aannemelijk is dat jij de zorg moet verlenen). Voorwaarde is wel dat je de enige bent die de zieke zorg kan geven.

Plotseling ziek

Als je kind, partner of ouder plotseling ziek wordt en je dus onverwacht direct vrij moet nemen, hoef je geen kortdurend zorgverlof op te nemen. Je kunt dan gebruikmaken van een andere vorm van verlof, het calamiteitenverlof. Dit eindigt na één dag. Het kortdurend zorgverlof gaat dan de tweede dag in. Je vraagt bij je leidinggevende schriftelijk of mondeling je kortdurend zorgverlof aan.


Quint mag je achteraf vragen naar bijvoorbeeld een doktersrekening of een afspraakbevestiging voor een medisch onderzoek.

Langdurig zorgverlof

Zorgen voor een kind, partner of ouder die levensbedreigend ziek is, is zwaar en daarom kan een werknemer met behulp van deze regeling tijdelijk in deeltijd gaan werken of fulltime verlof opnemen. Bij een chronisch zieke kan verlof worden opgenomen als de zieke in de terminale fase is gekomen. Een werknemer kan gedurende 12 weken in deeltijd gaan werken of gedurende maximaal zes weken fulltime verlof opnemen. In ieder geval moet het altijd in overleg met de werkgever. Het verlof mag alleen niet over een langere periode dan 18 weken worden uitgesmeerd. Werkgever betaalt geen salaris tijdens het verlof. Als de verlofnemer in deeltijd gaat werken, ontvangt hij uiteraard wel gewoon loon voor de uren dat gewerkt wordt. De werknemer bouwt vakantiedagen op, óók in de verlofuren.


Het langdurig zorgverlof moet minstens 2 weken vóór de datum van het verlof schriftelijk bij de werkgever worden aangevraagd. Werkgever moet binnen een week beslissen over het verzoek. Lukt dat niet, dan gaat het verlof in, volgens de regeling die de werknemer had voorgesteld.

Gedrag & integriteit

}